Wer arbeitet, benötigt Zeit, um sich zu erholen. Arbeitnehmer haben regelmäßig zwischen 25 und 30 Tage bezahlte Freistellung (=Urlaub) im Jahr. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch, wenn also vertraglich nichts geregelt ist, richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Danach hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf vier Wochen Urlaub im Jahr.
Allerdings heißt Urlaubszeit nicht gleich Urlaubszeit. Trotz des gesetzlich geregelten Mindestanspruchs auf bezahlten Urlaub haben Arbeitnehmer nicht automatisch eine „Urlaubszeit“.
Um den Zeitraum festzulegen, wann der Arbeitnehmer Gebrauch von seinem Erholungsurlaub macht, muss er einen Antrag bei seinem Arbeitgeber stellen. Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG sind hierbei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann diesem Antrag auf Erholungsurlaub widersprechen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Sollte der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag allerdings grundlos widersprechen, kann der Anspruch auf Urlaub im einstweiligen Verfügungsverfahren durch den Arbeitnehmer durchgesetzt werden.
Hiervon sollte der Arbeitnehmer auch Gebrauch machen und sich im Falle eines grundlosen Widerspruchs des Urlaubsantrages nicht eigenmächtig selbst beurlauben. Ein derartiger Urlaubsantritt stellt eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar und berechtigt den Arbeitgeber mind. zur Abmahnung, im Einzelfall sogar zu einer fristlosen Kündigung gemäß § 626 BGB (vgl. u.a. LAG Niedersachsen, Urteil vom 29. September 2006 – 16 Sa 490/06; LAG Hamm, Urteil vom 13. Juni 2000 – 19 Sa 2246/99).
Für den Fall, dass der Arbeitgeber den Erholungsurlaub bereits genehmigt hat, kann dieser grundsätzlich nicht mehr einseitig widerrufen werden. Etwas anderes ergibt sich auch nicht durch in Arbeitsverträgen vereinbarte „Widerrufsvorbehalte“ oder „Urlaubsstornierungen in Notsituationen“. Solche Vereinbarungen sind bezogen auf den gesetzlich geregelten Mindesturlaub unwirksam, § 13 Abs. 1 BUrlG.
Arbeitgebern sei der Hinweis empfohlen, dass sie Arbeitnehmer mind. jährlich in nachweisbarer Form rechtzeitig darauf hinweisen sollten, dass sie den gesetzlichen Erholungsurlaub innerhalb eines Kalenderjahres nehmen müssen und er sonst verfällt. Unterbleibt ein solcher Hinweis, verfällt der Erholungsurlaub nach jüngster Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 22. September 2022, C – 120/21, ECLI:EU:C:2022:718) nicht. Auch seien Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer während des gesetzlichen Urlaubs grds. nicht verpflichtet sind, Anrufe des Chefs, berufliche E-Mails oder sonstige berufliche Nachrichten zu beantworten.
Beachten die Arbeitsvertragsparteien diese Punkte bei der Urlaubsplanung, können in der anstehenden Urlaubszeit alle ihre persönliche Urlaubszeit genießen. Letzteres wünsche ich allen Lesern uneingeschränkt!
